14.04.2023

Ideen aus der Pflege: Wiedereinstieg und Verbleib

In Baden-Württemberg wurden kürzlich die Preisträger*innen eines Wettbewerbs ausgezeichnet, in dem es um Ideen für den Wiedereinstieg und Verbleib in der Pflege ging. Verschiedene Teams wurden für unterschiedliche Ideen ausgezeichnet. Diese Ideen zeigen Lösungen auf und auch, welche „Kleinigkeiten“ dem Bleiben oder Wiederkommen oft entgegen stehen – ganz abgesehen von den üblichen und oft beklagten allgemeinen „Arbeitsbedingungen in der Pflege“.

(Wieder)einstieg in die Pflege

Im Bereich Wiedereinstieg und Gewinn neuer Pflegekräfte gab es unterschiedliche Ansätze.

Ein erstes Beispiel ist ein Projekt, das für Wiedereinsteiger*innen ein eigenes Konzept mitbringt, indem sie ihre Qualifikation und Sicherheit in Theorie und Praxis wieder auffrischen können. So sollen sich alle, die vielleicht unsicher über ihren Wiedereinstieg sind, sicher abgeholt fühlen. Sehr ähnlich sieht es in einem zweiten Projekt aus, in dem Pflegekräfte für die Spezialisierung in der Pädiatrie gewonnen werden sollen. Auch hier gibt es geballte Informationen gegen Unsicherheit: praktisch erreichbar durch Online-Kurse, die möglichst wenig zusätzliche Zeit einfordern.

Zum ersten Projekt gehören auch eine regionale Marketingkampagne und Willkommenscafes – die direkte Ansprache also. So ähnlich setzt auch ein anderes Projekt bei mehr Informationen in der Öffentlichkeit an: in Ostfildern haben sich alle Pflegeeinrichtungen zusammengeschlossen und werben gemeinsam um neue Mitarbeitende, statt einzeln oder sogar gegeneinander zu arbeiten. Durch den Zusammenschluss kann sich die Kampagne auch darauf konzentrieren, die übrige Öffentlichkeit über Pflege zu informieren.

Ein viertes Projekt setzt auf Mentoring für neue Pflegekräfte. Durch regelmäßige Gespräche mit einem*r Mentor*in werden Berufseinsteiger*innen persönlich abgeholt und ein frühes „Wegbrechen“ aus der Pflege kann verhindert werden. Ähnlich setzt auch ein fünftes Projekt mit einem „Patenschaftsmodell“ und anderen Unterstützungen an, allerdings für Mitarbeitende vor und während der Elternzeit, das die Bindung an das Team (und Unternehmen) erhalten soll.

Hier lässt sich also zusammenfassend ausmachen, dass die Preisträger*innen Unsicherheit bei (potenziell) interessierten (Wieder)einsteiger*innen ausmerzen wollten. Informationen helfen dabei ebenso wie persönliche Begegnungen.

Eine gemeinsame Informationskampagne verschiedener Pflegedienste kann sich zudem darauf konzentrieren, Ängste zu nehmen. Statt kommunizieren zu müssen „bei UNS ist es gut, auch wenn die Arbeit sonst blöd wäre“, können alle Pflegedienste der Region gemeinsam Standards einführen und damit werben.

Verbleib in allen Lebensphasen

Als zweites Schwerpunktthema des Wettbewerbs war der Verbleib von Pflegekräften – insbesondere in Lebensphasen, in denen sie für gewöhnlich nicht Vollzeit oder voll flexibel zur Verfügung stehen können.

Auch wenn unvorhersehbare Dienstpläne, Schichtdienst und verwegen lange Arbeitszeiten in jeder Phase des Lebens ungesund sind und oft unzufrieden machen, gibt es Phasen, in denen diese Belastungen zu einer Unmöglichkeit werden. Entweder durch eigene andere Careverantwortung (beispielsweise Kinder oder Angehörige) oder durch das eigene Alter und die damit einhergehende abnehmende Leistungskraft. Hier sei gesagt, dass vielleicht nicht nur die Kraft nachlässt, die Mammut-Aufgabe Schichtdienst im Leben zu stemmen, sondern auch schlicht die Geduld mit schlechten Bedingungen einfach klarzukommen.

Mehrere Projekte setzen hier an und versuchen, die Bedingungen für besonders belastete Gruppen zu verbessern:

Ein Projekt besteht in der Zusammenarbeit von einem Pflegedienst mit einer KiTa, die besonders auf die Dienstplan-Bedürfnisse von Mitarbeitenden des Pflegedienstes ausgelegt ist. Die KiTa öffnet um 5:30 Uhr und bietet einen Fahrdienst, der Kinder von Zuhause in die KiTa bzw. umgekehrt bringt.

Zwei andere Projekte setzen am Dienstplan an: Ein erstes bietet ein Dienstplanmodell, in dem Eltern während der Erziehungszeit im Kleinkindalter und Menschen ab 55 mehr Zuverlässigkeit und weniger Wechsel beinhalten.

Ein zweites nimmt dagegen alle Mitarbeitenden in den Fokus und bietet jedem – unabhängig von Gründen – die Wahl zwischen einem System mit 12- oder 6-Stunden-Schichten auf einer geriatrischen Station. Neben dieser Flexibilität werden alle Mitarbeitenden mehr durch Möglichkeiten der Telemedizin entlastet, sodass ihre Zeit „sinnvoller“ eingesetzt werden kann.

Mehr Selbstbestimmung – praktisch umgesetzt

Die vielbeschworene Selbstständigkeit bzw. höhere Verantwortung in der Pflege wird in einem Modellprojekt bereits umgesetzt. Das Pflegeteam arbeitet hier enger als sonst mit Therapeuten zusammen und ist eigenverantwortlich für die Gestaltung von Behandlungskonzepten für Schlaganfallpatient*innen zuständig.

Statt also klare Grenzen zu ziehen, die die Erfahrung und Kompetenz der Pflegekräfte außen vor halten, ermöglicht die Zusammenarbeit, dass die jeweiligen Stärken einfließen. Die Nachbehandlung von Schlaganfallpatient*innen erfolgt in großen Teilen durch Pflegekräfte, die sonst oft nur nach Anweisung von Therapeut*innen bzw. Ärztinnen und Ärzten die Selbstständigkeit der Patient*innen wieder aufbauen sollen.

Eine tatsächlich eigenverantwortlich bzw. selbstständige Organisation bei dieser Aufgabe sorgt auch für eine authentischere Möglichkeit, sich auf einzelne Personen einzustellen und diesen die bestmöglichen Tipps zu geben.